Die Elternzeit aus arbeitsrechtlicher Sicht

Die seit dem 01.01.2007 im Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) geregelte Elternzeit soll die Betreuung und Erziehung von Kindern ermöglichen oder jedenfalls erleichtern. Zu diesem Zweck geben die Vorschriften dieses Gesetzes unter bestimmten Voraussetzungen nicht nur einen Anspruch auf Elterngeld, sondern räumen auch ein Recht auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit ein. Dieser gesetzliche Anspruch auf unbezahlte Arbeitsfreistellung ist unabdingbar und unverzichtbar. Darüber hinaus sind nach der Recht-sprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch alle individuellen und kollektiven rechtlichten Vereinba-rungen unwirksam, welche die Stellung eines Elternzeit in Anspruch nehmenden Arbeitnehmers nachteilig beeinträchtigen.

Die Voraussetzungen des Anspruchs auf Elternzeit (vgl. § 15 Abs. 1 und Abs. 1a BEEG sowie § 20 BEEG) können schlagwortartig wie folgt aufgelistet werden:

• Vorliegen eines dem deutschen Recht unterliegenden Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses,
• selbständige persönliche Betreuung und Erziehung eines im eigenen Haushalt lebenden Kindes und
• Bestehen einer engen personalen Beziehung des Elternzeit begehrenden Arbeitsnehmers zu diesem Kind (z. B. eigenes Kind, Kind des Ehegatten oder des Lebenspartners, in besonderen Fällen sogar Enkelkind).

Der Inhalt des grundsätzlich bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes bestehenden An-spruchs auf Elternzeit (vgl. § 15 Abs. 2 BEEG) lässt sich stichwortartig und damit zwangsläufig grob wie folgt beschreiben:

• Das Arbeitsverhältnis des anspruchsberechtigten Arbeitsnehmers ruht, besteht also fort,
• die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, also die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Ver-pflichtung des Arbeitsgebers zur Vergütung der Arbeitsleistung     des Arbeitnehmers (einschließlich der Gewährung von Sachbezügen wie z. B. privater Dienstwagennutzung), sind suspendiert,
• die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten - wie z. B. das Wettbewerbsverbot und die Geheimhaltungs-pflicht des Arbeitsnehmers - gelten unverändert weiter,
• der Jahresurlaubsanspruch des Arbeitnehmers kann für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 gekürzt werden (vgl. § 17 Abs. 1 BEEG) und
• der Arbeitnehmer hat weiter das aktive und passive Wahlrecht und eine etwaige Betriebsratsmit-gliedschaft besteht fort.

Bei der Inanspruchnahme von Elternzeit (vgl. § 16 Abs. 1 BEEG) ist vor allem Folgendes zu beachten:

• Die 3-jährige Elternzeit kann entweder sogleich für die Zeit von der Geburt des Kindes bis zu der Vollendung von dessen 3. Lebensjahr genommen werden, aber auch auf zwei Zeitabschnitte verteilt werden (§ 16 Abs. 1 S. 5 BEEG),
• in jedem Fall muss die Elternzeit grundsätzlich spätestens 7 Wochen vor ihrem Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangt und ihm dabei mitgeteilt werden, dass Elternzeit von vornherein für die Zeit ab der Geburt des Kindes bis zur Vollendung von dessen 3. Lebensjahr genommen wird oder für welche Zeiten innerhalb von 2 Jahren Elternzeit genommen wird (§ 16 Abs. 1 S. 1 BEEG),
• wird dieser Zeitrahmen von 2 Jahren nicht ausgenutzt, ist die Zeit „verbraucht“, für die in diesem 2-Jahres-Zeitrahmen keine Elternzeit genommen wird (wird also z. B. für eine Zeit von 6 Monaten nach der Mutterschutzfrist Elternzeit genommen, ist die Elternzeit für die sich die daran anschließenden 18 Monate „verbraucht“),
• die Erklärung des Arbeitsnehmers über die Inanspruchnahme von Elternzeit ist bedingungsfeindlich und unwiderruflich,
• mit Zustimmung des Arbeitgebers kann die Elternzeit sowohl vorzeitig beendet als auch verlängert werden und
• die anspruchsberechtigten Personen können für dasselbe Kind gleichzeitig und für die gesamte Dauer von 3 Jahren Elternzeit nehmen.

Unabhängig davon ist von Bedeutung, dass ein Elternzeit in Anspruch nehmender Arbeitnehmer bis zu 30 Wochenstunden erwerbstätig sein darf (§ 15 Abs. 4 S. 1 BEEG). Dabei ist grundsätzlich zwischen einer Teil-zeitarbeit bei seinem Arbeitgeber einerseits und einer selbständigen Tätigkeit sowie einer Teilzeitarbeit bei einem Dritten zu unterscheiden.

Im letzteren Fall sind vor allem folgende rechtlichen Vorgaben von Bedeutung:

• Eine Teilzeitarbeit des Elternzeit beanspruchenden Arbeitnehmers bei einem anderen Arbeitgeber oder eine selbständige Teilzeitarbeit bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers (vgl. § 15 Abs. 4 S. 3 BEEG),
• damit der Arbeitgeber über eine solche Teilzeitarbeit entscheiden kann, hat ihm der Arbeitnehmer die konkrete Tätigkeit sowie den zeitlichen Umfang seiner Teilzeitarbeit mitzuteilen,
• einen entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit bei einem Dritten oder auf selb-ständige Teilzeitarbeit kann der Arbeitgeber nur innerhalb von 4 Wochen aus dringenden betriebli-chen Gründen (z. B. Wettbewerbstätigkeit) schriftlich ablehnen (vgl. § 15 Abs. 4 S. 4 BEEG),
• lehnt der Arbeitgeber eine selbständige Teilzeitarbeit seines Arbeitsnehmers oder dessen Teilzeitarbeit bei einem Dritten während seiner Elternzeit nicht form- oder nicht fristgerecht ab, wird seine Zu-stimmung fingiert und der Arbeitnehmer kann die von ihm beantragte Teilzeitarbeit während seiner Elternzeit ausüben,
• wohingegen der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber auf Zustimmung zu der von ihm gewünschten Teilzeitarbeit während seiner Elternzeit verklagen muss, wenn er seinen entsprechenden (Teilzeit-) Antrag form- und fristgerecht ablehnt.

Wünscht der Elternzeit beanspruchende Arbeitnehmer eine Teilzeitarbeit bei seinem Arbeitgeber gelten vor allem folgende wichtigen Grundsätze:

• Es kann sowohl die Art der Beschäftigung als auch lediglich eine Reduzierung der vereinbarten Ar-beitszeit und deren Lage verlangt werden (letzterenfalls entsteht nach der Rechtsprechung des BAG kein neues bzw. zweites Arbeitsverhältnis),
• über einen entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers, den der Arbeitgeber ohne Begründung ab-lehnen kann, sollen sich die Arbeitsvertragsparteien innerhalb von 4 Wochen einigen (vgl. § 15 Abs. 5 BEEG),
• kommt eine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und seinem Elternzeit beanspruchenden Arbeit-nehmer nicht zustande, kann letzterer unter folgenden im § 15 Abs. 7 BEEG geregelten Vorausset-zungen während der Gesamtdauer seiner Elternzeit zweimal die Verringerung, nicht aber eine be-stimmte Lage seiner Arbeitszeit verlangen (vgl. § 15 Abs. 6 BEEG):
• Der Arbeitgeber beschäftigt - ohne Berücksichtigung von Auszubildenden - mehr als 15 Ar-beitnehmer,
• das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht ohne Unterbrechung länger als 6 Monate,
• die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens 2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden,
• dem (Arbeitszeitverringerungs-) Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und
• der (Arbeitszeitverringerungs-) Anspruch wurde dem Arbeitgeber 7 Wochen vor dem Beginn der betrieblichen Tätigkeit schriftlich mitgeteilt.

Zwar hat ein Arbeitgeber, der einen entsprechenden (Arbeitszeitreduzierungs-) Antrag ablehnen will, dies innerhalb von 4 Wochen mit schriftlicher Begründung zu tun (vgl. § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG). Doch hat die Nichterfüllung dieser Verpflichtung keine automatische gesetzliche Arbeitszeitreduzierung des Elternzeit beanspruchenden Arbeitnehmers zur Folge. Vielmehr muss er in einem solchen Fall das Bestehen des von ihm geltend gemachten Anspruchs auf Verringerung seiner Arbeitszeit gerichtlich klären lassen. In einem entsprechenden Arbeitsrechtsstreit soll nach einer verbreiteten Meinung der Arbeitgeber die Ablehnung der streitigen Arbeitszeitreduzierung jedoch nur auf solche Gründe stützen können, die er dem Arbeitnehmer zuvor form- und fristgerecht mitgeteilt hat.

Last but not least bedarf der Sonderkündigungsschutz der Elternzeit begehrenden Arbeitnehmer der aus-drücklichen Erwähnung. Aufgrund dieses Schutzes kann ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis „… ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen …“ (§ 18 Abs. 1 BEEG). Allerdings kann in besonderen Fällen (z. B. Betriebsstilllegung) eine Kündigung von der dafür nach Landesrecht zuständigen Stelle für zulässig erklärt werden. Unabhängig davon sind andere Vertragsbeendigungen wie Befristungen oder Aufhebungs-verträge in der Elternzeit erlaubt.

Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass allein die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines an-deren Arbeitnehmers während dessen Elternzeit einen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtferti-genden sachlichen Grund darstellt (vgl. § 21 Abs. 1 BEEG sowie § 23 TzBfG).

Rechtsanwalt Dr. Heinz Schmid (Ulm)